W cyfrowej transformacji najważniejszy jest człowiek

PKB Polski może zwiększyć się nawet o 275 mld złotych w ciągu najbliższych sześciu lat, jeśli w pełni wykorzystamy potencjał cyfryzacji. Samo rozwijanie i wdrażanie rozwiązań chmurowych, sztucznej inteligencji, big data czy Internetu rzeczy nie wystarczy jednak firmom do osiągania przewagi konkurencyjnej. Potrzebne jest zrozumienie pracowników, którym te rozwiązania mają służyć i umieszczenie ich w centrum strategii biznesowych.

Według przewidywań do 2021 r. już 70% przedsiębiorstw będzie wspierać produktywność kadry poprzez wdrażanie rozwiązań z zakresu sztucznej inteligencji. Technologie zwiększają innowacyjność i przyciągają młodych pracowników, jednak dla rozwoju firmy kluczowe są także umiejętności kadry, które wzmacniają efekty cyfrowego rozwoju. Konieczne staje się dostosowywanie kultury organizacji do ewoluujących potrzeb pracowników.

Świadomość znaczenia roli pracowników w procesie cyfrowej transformacji rośnie. Dla 84% firm kluczowa jest poprawa doświadczeń kadry, a ponad 86% jako ważne lub bardzo ważne wskazuje poprawę procesu uczenia się i rozwoju pracowników. Wciąż jednak jedynie 10% przedsiębiorstw uważa się za gotowe do zajęcia się tą kwestią. Aż 23% firm przyznaje również, że nie wie jakie wartości cenią ich pracownicy.

– Wyzwanie dla firm stanowi skuteczne łączenie kultury pracy z rozwojem infrastruktury i technologii. Przedsiębiorstwa muszą nauczyć się rozpoznawania, rozwijania i odpowiedniego wykorzystywania umiejętności kadry oraz angażowania jej do uczenia się nowych kompetencji. Aby budować miejsce pracy przyszłości powinny inwestować przede wszystkim w pracowników przyszłości – wskazuje Mateusz Macierzyński, kierownik ds. produktów ITS w firmie Konica Minolta.

Pokolenie Y za rok będzie stanowiło już połowę zatrudnionych na świecie, co stawia firmy przed wyzwaniem integracji wielopokoleniowej kadry. Zmieniają się także oczekiwania – pracownicy szukają możliwości indywidualnego rozwoju zawodowego i osobistego. Poszerzanie wiedzy powinno stawać się bardziej indywidualne, dopasowane do jednostki, w możliwe dogodnym czasie i trybie, w małych, niemal nieodczuwalnych dawkach w ciągu dnia pracy. Wiele firm, takich jak General Electric, Procter & Gamble, Lufthansa czy Axa, stosuje też tzw. mentoring odwrócony, w którym młodzi uczą starszych kolegów cyfrowych kompetencji, takich jak szybkie pozyskiwanie informacji, korzystanie z aplikacji i mediów społecznościowych czy chmury.