Od czasu kryzysu związanego z koronawirusem koncepcja „New Work” zyskuje coraz większe znaczenie w wielu przedsiębiorstwach. Firmy, które już jakiś czas temu wprowadziły elastyczne formy pracy i zapewniają swoim pracownikom autonomię oraz swobodę w zarządzaniu sobą, muszą teraz rozważyć wprowadzenie koncepcji „New Pay”. Gdy zmienia się charakter pracy, powinien zmienić się również system wynagrodzeń. Ale w jaki sposób?
Jeśli chcesz wiedzieć, ile zarabiają Twoi koledzy, powinieneś ich o to zapytać. W Niemczech od dwóch lat obowiązuje ustawa o przejrzystości wynagrodzeń. A jednak rzadko słyszy się pytanie „Ile zarabiasz?”. Nowa praca wydaje się to zmieniać.
Dzieje się tak, ponieważ tam, gdzie praca jest elastyczna, gdzie znika hierarchia i gdzie zaczyna się samozarządzanie, zespoły coraz częściej zadają pytanie „Czy naprawdę na to zasłużyłeś?”.
Do tej pory poziomy wynagrodzeń w systemach wynagrodzeń były ustalane na podstawie kryteriów z epoki przemysłowej, takich jak:
- Kwalifikacje
- Doświadczenie
- Rola i odpowiedzialność
- Staż pracy w firmie (czasami)
- Układy zbiorowe pracy (czasami)
Działy sprzedaży od dawna stosują wynagrodzenie zmienne oparte na wynikach. Jednak osoby pracujące w innych działach tej samej organizacji mogą uważać ten system wynagrodzeń za niesprawiedliwy, ponieważ pracownicy działu sprzedaży często otrzymują premie i dodatki, jakby to oni byli jedynymi odpowiedzialnymi za sukces.
Nowe podejście do systemów wynagrodzeń zmiennych
Nowa praca powoduje rosnące zapotrzebowanie na przejrzystość i jasne wynagrodzenia oparte na nowych, sprawiedliwych systemach wynagrodzeń zmiennych. Zmienne zachęty, takie jak premie i prowizje, które są powszechne w sprzedaży, mają zbyt mały wpływ na sukces firmy. Ale jakie zmienne motywują pracowników?
W przeszłości to wyniki pracy decydowały o wysokości wynagrodzenia w firmie. Obecnie, aby odnieść sukces na rynku, potrzebne są różnorodne kompetencje w zespole. Ale kto przyczynia się do sukcesu? Czy odpowiedź zmienia się w zależności od projektu? Czy wynagrodzenie zawsze ma charakter pieniężny, czy istnieją inne zmienne i zachęty? Jakiego wynagrodzenia zmiennego faktycznie oczekują pracownicy? Co zwiększa motywację?
Zmienna wynagrodzenie w ramach New Work
Potrzebujemy pieniędzy, aby żyć, więc chcemy je zarabiać, pracując, ale koncepcja New Pay ma na celu coś więcej. Opisuje ona wynagrodzenie zmienne. Założeniem jest to, że każda firma musi sama opracować swój model wynagrodzeń jako proces i praktykę. Pracownicy zaakceptują go tylko wtedy, gdy będą mieli wpływ na jego kształt.
Konsultanci Sven Franke i Nadine Nobile oraz dziennikarka Stefanie Hornung ukuli termin „New Pay” w swojej książce z 2018 roku New Pay: Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle – Alternatywne modele pracy i wynagrodzeń
Ich celem było uelastycznienie wynagrodzenia za pracę. Dla konsultantów nowy system wynagrodzeń był kolejnym logicznym krokiem w kierunku elastycznych zespołów, autonomicznej pracy i postępowej organizacji w przedsiębiorstwach.
Cechy elastycznych modeli wynagrodzeń
Istnieje wiele różnych koncepcji opisujących, jak różnicować wynagrodzenia pracowników. Każda firma musi opracować własny system wynagrodzeń – taki, który pracownicy uznają za sprawiedliwy i motywujący, twierdzą Sven Franke, Nadine Nobile i Stefanie Hornung w swojej książce. Zebrali oni liczne przykłady ze świata biznesu. Poszukiwanie nowego systemu wynagrodzeń zaczyna się od zdefiniowania, co rozumiemy przez sprawiedliwe wynagrodzenie.
Odpowiedzi mogą być różne, ale nowe systemy zmiennego wynagrodzenia mają pewne cechy wspólne:
- Koniec z indywidualnymi rozmowami o wynagrodzeniu. Kwestia wynagrodzenia jest omawiana w grupie i rozstrzygana wspólnie.
- Osobista odpowiedzialność obejmuje poszukiwanie sprawiedliwych sposobów wynagradzania.
- Zamiast domagać się indywidualnie wyższego wynagrodzenia, ludzie biorą wspólną odpowiedzialność i dają przykład.
- Kwestie wynagrodzenia nie są już kwestią relacji władzy między przełożonymi a pracownikami.
Wynagrodzenie zmienne daje pracownikom możliwość korzystania z innych zmiennych składników dochodu oprócz pensji. Ile czasu mam dla siebie i na swoje prywatne projekty? Jak elastycznie mogę pracować? Co pomoże mi i mojej biografii edukacyjnej? Czy mogę dobrowolnie wykorzystać swoją wiedzę specjalistyczną w naprawdę dobrym celu?
Trzy z wielu przykładów systemów wynagrodzeń
- Bosch (globalna korporacja): kilka działów poszukuje własnych sposobów wprowadzenia nowych modeli wynagrodzeń. W dziale sprzedaży zniesiono indywidualne premie. Zamiast tego wprowadzono udział w zyskach. W obszarze działalności Power Tools niektóre zespoły scrumowe w Europie i Chinach opracowały własny system wynagrodzeń. Właściciel produktu jest wybierany przez zespół. Członkowie zespołu omawiają podwyżkę wynagrodzenia podstawowego.
- Elobau (średniej wielkości przedsiębiorstwo): ten producent czujników z siedzibą w Allgäu zareagował na złe oceny satysfakcji pracowników, opracowując sprawiedliwy model wynagrodzeń. W ramach tego procesu wprowadzono zwinny i pozbawiony hierarchii sposób pracy. Zespół podstawowy opracował propozycje, które zostałyby zaakceptowane przez większość, aby zachęcić do konsensusu. Większość pracowników zatwierdziła system wynagrodzeń, który ma również zastosowanie do działu sprzedaży: wynagrodzenie podstawowe, część związana z poziomem solidarności, współpracy i orientacji na klienta, premia za terminowość dostaw oraz premia oparta na rocznym zysku.
- Borisgloger Consulting (mała firma): pracownicy tej frankfurckiej firmy konsultingowej zajmującej się zarządzaniem charakteryzują się zwinnym podejściem i byli coraz bardziej niezadowoleni z tradycyjnego systemu wynagrodzeń. Grupa opracowała własny system wynagrodzeń i założyła gildię płacową. Wykorzystali roczny budżet przeznaczony na podwyżki płac i raz w roku oceniali każdego pracownika według pięciu kryteriów. Zastosowana przez nich matryca zapewniła sprawiedliwe wynagrodzenie i przejrzystość, których dotychczas brakowało.
Trzy etapy na drodze do nowego systemu wynagrodzeń
Zespoły poszukujące nowego modelu wynagrodzeń potrzebują wytrwałości, cierpliwości, dużego zaufania i systemu. Kwestie z tym związane często wywołują długie dyskusje. Nie jest łatwo porzucić stare idee dotyczące wynagrodzenia opartego na wynikach i wspólnie wypracować sprawiedliwą formułę wynagrodzenia. Kwestie wynagrodzenia zawsze stają się kwestiami wartości i kultury w przedsiębiorstwie.
Jeśli chcesz rozpocząć ten proces, powinieneś rozważyć trzy etapy rozwoju własnego systemu wynagrodzeń zmiennych.
- Przygotowanie: Co oznacza dla nas wydajność i co oznacza ona w kontekście wynagrodzenia?
- Określenie: Jak możemy wspólnie mierzyć i oceniać nasz wkład w sukces firmy? Kto powinien mieć prawo do podejmowania decyzji?
- Nauka: Czy nasz model wynagrodzeń nadal odpowiada nam, naszemu modelowi pracy i naszym wartościom, czy też powinniśmy zmienić nasz nowy model wynagrodzeń?